Was ist PMI

Was ist Post Merger Integrationsprozess?

Fusionsvorbereitungen laufen meistens sehr geheim. Es werden Due Dilligences gemacht und Strategiepapiere erarbeitet, die die Synergien des Mergers darstellen. Wenn sich die Parteien einig sind und die Fusion beschlossen wurde, beginnt jedoch erst die Arbeit beide Unternehmen zusammenzuführen. Diesen Prozess der Integration wird PMI ("Post Merger Integrationsprozess") genannt. Die Integration kann in folgende Phasen gegliedert werden:

- Kommunikationskonzept nach Innen und Außen erarbeiten und umsetzen über die Vision und Strategie des neuen Gemeinschaftsunternehmen

- Erstellung einer neuen Aufbauorganisation. Screening der Managementpotenziale und Entscheidung über die Besetzung der neuen Führungspositionen

- Definition der Teilziele für die einzelnen Bereiche, Analyse der Prozesse und Zusammenführung bzw. Harmonisierung der Prozesse Dazu gehört insbesondere:

* Die Zusammenführung der IT Landschaft
* Die Harmonisierung der Verkaufsprodukte
* Die Klärung der Produktionskapazitäten und der daraus notwendigen Zusammenlegungen
* Zusammenführung der Personalabteilungen
* Zusammenführung der Einkaufs- und Materialwirtschaftsbereiche
* Zusammenführung der F&E Bereiche
* Einigung über ein gemeinsames Controllingsystem und Zusammenführung des Finanz- und Rechnungswesens

- Entwicklung einer gemeinsamen Unternehmenskultur durch Maßnahmen wie z.B.:

* Personalentwicklungskonzept
* Teamentwicklungen
* Unternehmenskulturanalysen
* Mitarbeiterevents
* CI-Maßnahmen
* CD-Maßnahmen

Kommunikationskonzept

Nachteilig ist zu viel Menschlichkeit beim Problemlösen, weil häufig Konflikte zugunsten einer guten Atmosphäre vermieden werden. Lösungen und Aktionen bleiben auf der Strecke.

Eine Emnid-Umfrage aus dem Jahr 2000:

Erfolg von Fusionen bedroht, weil

- Mitarbeiter zu spät integriert 87%

- zu wenig Transparenz 86%

- späte, schlechte, fehlerhafte und unvollständige Informationsvermittlung 81%

Aufbauorganisation und Personalentscheidungen

Im Rahmen eines solchen Einführungsprozesses leben die Mitarbeiter bis zum Übergang in die neue Struktur in einem oft sehr unbefriedigendem Zustand. Wie geht es weiter? Welche Anforderungen kommen auf mich zu? Was sind die neuen angesagten Denk- und Verhaltensmuster? Was wird aus mir? Gibt es meinen Job nachher noch? Was soll ich nun machen? Alles Fragen die die Mitarbeiter bewegen. Zwei Verhaltensweisen sind hier zu beobachten:

Winterschlaf

Ich identifiziere mich nicht mehr mit dem Unternehmen, mache nur noch Dienst nach Vorschrift, folge nur noch bedingt den Anweisungen meines Vorgesetzten, etc...)

Operative Hektik

Aktionismus prägt den Tag. Es werden Projekte generiert. Man will überall mitmischen um auch ja in einem guten Licht zu erscheinen. Nicht die Qualität der Arbeit zählt, sondern die Show nach oben

Beide Verhaltensmuster sind eher kontraproduktiv und gefährden das operative Geschäft. Dies läuft aber weiter und muss sichergestellt werden! Die neue Aufbauorganisation muss somit so schnell wie möglich definiert werden. Des weiteren muss das Screening der Potenziale im Management parallel dazu laufen um die Entscheidung über die Besetzung so gut wie möglich zu treffen und Klüngelei zu vermeiden.

Zusammenführung der Aufgaben und Prozesse

Wenn zwei Unternehmen zusammengefürt werden, müssen alle Prozesse duchleuchtet werden. Es muss geklärt werden welcher Ablauf der richtige für das zukünftige Gemeinschaftsunternehmen ist. Dieser muss beschrieben und eingeführt werden. Die Mitarbeiter müssen sich an vielen Stellen in Ihrer Arbeitsweise umstellen. Hier ist oft ein hoher Schulungsbedarf notwendig.

In der Regel müssen auch im Rahmen der Fusion "Synergiepotenziale" ermittelt werden. Im Rahmen der Suche nach den richtigen Prozessen geht somit oft die Frage nach Kosteneinsparungen einher. Im Rahmen von Fusionen werden somit oft Geschäftsprozessoptimierungsprojekte gestartet.

Eine große Herausforderungen ist die Produktharmonisierung und Vertriebsstrategie. Da dies ein sehr sensibler Bereich ist, müssen hier sehr viel Analysen durch die Unternehmensberatung gefahren werden, bevor Entscheidungen getroffen werden. Der Teufel liegt hier im Detail.

An der Frage nach dem richtigen IT-System scheiden sich oft die Geister. Interessant ist, dass dieses Thema oft zum Politikum wird. Es entsteht der Verdacht, dass oft Machtspiele über die Entscheidung welches IT-System das richtige ist gespielt werden. Hier muss mit großer Sorgfalt und absoluter Offenheit und Transparenz der Entscheidungsprozess zügig voraungetrieben werden.

- Es mangelt an Vertrauen zu den Veränderern.

Neben den harten Entscheidungen im Rahmen der Fusion bzgl. Personal, Strukturen und Prozesse muss eine neue gemeinsame Identität entstehen. Neben dem Auflegen von Personalentwicklungsmaßnahmen, müssen Corporate Identity-Maßnahmen und Corporate-Design Maßnahmen implementiert werden. Um eine Nachhaltigkeit der neuen "Denke" sicherzustellen, ist es unabdingbar die Anforderungen an die neue Führung in die HR- und Führungsprozesse zu integrieren.

Hierzu gehören:

- Zielvereinbarung

Über den Zielvereinbarungsprozess müssen auch Ziele definiert werden, die die neue Richtung beschreiben.

- Feedbackinstrument wie z.B. Mitarbeiterbefragung

Mit einer Mitarbeiterbefragung ist es möglich die Stimmung und die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu identifizieren. Aufgrund der Resultate können individuelle Maßnahmen in den Abteilungen eingeleitet werden

- Leadership Performance review

In solchen Veränderungsprozessen ist es unabdingbar immer wieder zu überprüfen, ob die richtigen Führungskräfte "an Bord" sind. Hierfür stehen HR-Tools, wie Vorgesetztenbeurteilung durch den Mitarbeiter, eine Potenzialanalyse oder ein 360 Grad-Feedback zur Verfügung. Hier ist zu klären, welche Tools zum Einsatz kommen.

Was ist zu beachten?

- Der Fisch beginnt am Kopf zu stinken! Das obere Management muss die neue Philosophie vorleben!

- Nicht nur die Führungskräfte im Fokus sehen, sondern auch die Mitarbeiter!

- Keine Trennung von Soft- und Hardfacts. Die Kombination ist entscheidend!

- Informations- und Kommunikationskonzept ist sehr wichtig!

- Sauberes Projektmanagement ist notwendig!

- Spielregeln der Veränderung müssen klar sein und gelebt werden

- Auffangen von Ängsten ist wichtig!

- Würdigung und Trauerarbeit gehören auch dazu!

- Prozesse müssen analysiert und optimiert werden!