Change Management

Was ist Change Management?

Bewusster Steuerungsprozess, der die Veränderungen in einer Organisation auf formaler Ebene z. B. durch Änderungen der Aufbauorganisation und auf der Prozessebene z. B. durch Workshop für Mitarbeiter initiiert und steuert.

Insbesondere in der heutigen Zeit sind gut gemanagte Veränderungsprozesse der Stellhebel für den Erfolg von Unternehmen. Ob es Krisen sind, die bewältigt werden müssen, Fusionen bei denen verschiedene Kulturen zusammenwachsen müssen oder Veränderungen der Strukturen und Abläufe. Die Organisationen und somit auch das Management und die Mitarbeiter sehen sich ständig einem veränderten Umfeld gegenüber. Nur wer es schafft diese Veränderungen professionell zu managen und den laufenden Betrieb so wenig wie möglich zu belasten, wird in Zukunft erfolgreich sein. Der Vergleich mit einem Flugzeug, das während des Flugs umkonstruiert und verändert wird ist ein treffender Vergleich.

Bevor Sie beginnen...

- Wieviel Transformation ist nötig? (Case for Change)

- Trauen Sie es sich zu den Change Prozess anzuführen (und durchzuhalten)?

- Haben Sie genügend Mitspieler in Ihrer Führungsmannschaft?

- Sind Sie bereit die nötige Zeit dafür zu investieren?

Anforderungen an einen Change Manager

Was muß ein Change Manager einer Unternehmensberatung können?

Managen des Veränderungsprozesses:

- Planen und Organisieren, Steuern sowie Controllen der Projektabläufe

Managen des Veränderungsteams:

- Führen, Motivieren, Leiten können

Managen der Kundenbeziehung:

- Beachten wie sich der Veränderungsprozesse auf die externen/internen Kunden auswirkt und entsprechend gegensteuern

Managen der Interessensgruppen:

- Einbeziehen interner/externer Interessensgruppen, die durch den Change-Prozess tangiert oder betroffen sind und damit das Projektumfeld beeinflussen können

Change-Management heißt aber auch:

- lernen, mit nicht geplanten Ereignissen umzugehen

Kommunikation im Change

Kommunikation ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor im Rahmen von Change Prozessen.

Eine Emnid-Umfrage aus dem Jahr 2000:

Erfolg von Fusionen bedroht, weil

- Mitarbeiter zu spät integriert 87%

- zu wenig Transparenz 86%

- späte, schlechte, fehlerhafte und unvoll- ständige Informationsvermittlung 81%

Erfolgsfaktoren von Change Prozessen

Energie wecken u. Vertrauen schaffen

- Klarheit über Ziele => "wo man hin will"

- Offene Informations-Politik

- Problembewußtsein schaffen

- Glaubwürdigkeit des Vorhabens sicherstellen

Zweckdienliches Info- und Kommunikationsmanagement einrichten

- Kommunikationskonzepte für Vernetzung nützen

- Dialoge sind wichtig

- Senden über Medien genügt nicht

Lernen sicherstellen

- Raum für Lernen einplanen

- Entwicklung von Personen und Systemen zu Bestandteilen der Zielvereinbarungen machen

- "Wartungsintervalle" für Team etc. einplanen

- Qualifikation ist eine Investition

Von außen nach innen organisieren

- Dem Kunden und dem Markt erste Priorität einräumen

- Kunden- und Lieferantenverständnis intern aufbauen

- Prozesse nach produktivem Mehrwert untersuchen

Konsequent handeln

- Nicht zwischendurch schwächeln

- Bremser und Störenfriede einfangen oder entfernen

Den Mitarbeiter im Fokus

Im Rahmen eines Change Prozesses leben die Mitarbeiter bis zum Übergang in die neue Struktur in einem oft sehr unbefriedigendem Zustand. Wie geht es weiter? Was wird aus mir? Gibt es meinen Job nachher noch? Was soll ich nun machen? Alles Fragen die die Mitarbeiter bewegen. Zwei Verhaltensweisen sind hier zu beobachten:

- Winterschlaf

Ich identifiziere mich nicht mehr mit dem Unternehmen, mache nur noch Dienst nach Vorschrift, folge nur noch bedingt den Anweisungen meines Vorgesetzten, etc...)

- Operative Hektik

Aktionismus prägt den Tag. Es werden Projekte generiert. Man will überall mitmischen um auch ja in einem guten Licht zu erscheinen. Nicht die Qualität der Arbeit zählt, sondern die Show nach oben

Beide Verhaltensmuster sind eher kontraproduktiv und gefährden das operative Geschäft. Dies läuft aber weiter. Dies muss sichergestellt werden!